Tässä artikkelissa nostetaan esiin Suomen
lainsäädännön näkökulmia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kysymyksiin. Lisäksi
artikkelissa lyhyesti kuvataan miten organisaation tasa-arvo- ja
yhdenvertaisuuden kehittäminen tulisi prosessina edetä. Artikkeli liittyy
kirjoittajan julkaistuun sosionomin opinnäytetyöhön, jonka aiheena on
tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman kehittäminen.
Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden suhteen Suomen
lainsäädännössä eletään parhaillaan murrosaikaa. Uuden yhdenvertaisuuslain ja
uudistetun tasa-arvolainsäädännön siirtymäaika päättyy vuoden 2016 loppuun ja
tämä asettaa organisaatioille tarpeen kehittää tasa-arvo- ja
yhdenvertaisuussuunnitelmiaan.
Ihmisoikeuksien yleismaailmallisen julistuksen
ensimmäisissä artikloissa tuodaan esiin ihmisoikeusajattelun perusta: kaikki
ihmiset syntyvät vapaina ja tasavertaisina arvoltaan ja oikeuksiltaan. Jokainen
ihminen on oikeutettu kaikkiin julistuksessa esitettyihin oikeuksiin ja
vapauksiin ilman minkäänlaista rotuun, väriin, sukupuoleen, kieleen, uskontoon,
poliittiseen tai muuhun mielipiteeseen, kansalliseen tai yhteiskunnalliseen
alkuperään, omaisuuteen, syntyperään tai muuhun tekijään perustuvaa erotusta.
(Koivorova & Pirjatanniniemi 2014, 109.)
Suomen
perustuslain mukaan ihmiset ovat yhdenvertaiset lain edessä. Lain 6§ sisältää
yhdenvertaisuuden lain edessä sekä yleisen syrjintäkiellon (Finlex 2016). Tämän
lisäksi Suomen lainsäädännössä on 14 eri lakia, jotka sisältävät lainsäädäntöä
joko tasa-arvon tai yhdenvertaisuuden näkökulmasta.
Suomen
lainsäädäntö muuttui merkittävästi vuonna 2014, jolloin hyväksyttiin
Yhdenvertaisuuslaki (30.12.2014/1325). Samaan aikaan uudistettiin laki naisten
ja miesten välisestä tasa-arvosta (30.12.2014/1339). Uuden lainsäädännön
voimaanpanon yhteydessä määritettiin, että uuden yhdenvertaisuuslain 5§:n 2
momentissa, 6§:n 2 momentissa ja 7§:n 2 momentissa tarkoitettujen suunnitelmien
tulee olla laadittuina kahden vuoden kuluessa tämän lain voimaantulosta. (Finlex
2016.)
Tasa-arvo ja
yhdenvertaisuus pohjautuvat voimakkaasti ihmisoikeuksiin ja niiden
tarpeellisuuteen. Ife (2012, 300) toteaa että yhtenä näkökulmana voidaan nähdä
kasvavan kiinnostuksen ihmisoikeuksiin ja niiden toteutumiseen luovan toivoa
että tulevaisuudessa yhteisöllisesti päädyttäisiin yhteisiin ihmisoikeuksien
arvoihin yksittäisen yksilön ahneuden ja kuluttamisen sijaan.
Yhdenvertaisuudella
tarkoitetaan sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta heidän
sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään,
kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan ja vakaumuksestaan,
mielipiteestään, vammastaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta
suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä.
(Sisäasiainministeriö 2010, 8.)
Yhdenvertaisuuslaki
velvoittaa 5§:ssa viranomaisen, 6§:ssa koulutuksen järjestäjän ja 7§:ssa
työnantajan edistävän yhdenvertaisuutta. Laki naisten ja miesten tasa-arvosta
velvoittaa 4§:ssa viranomaisen ja 6§:ssa työnantajan edistävän tasa-arvoa, sekä
5§:ssa koulutuksen järjestäjän arvioimaan ja kehittämään tasa-arvon
toteutumista koulutuksessa ja opetuksessa. (Finlex 2016.)
Laki naisten ja
miesten tasa-arvosta edellyttää viranomaisen kaikessa toiminnassaan tulee
edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja
suunnitelmallisesti. Samainen laki edellyttää koulutuksen järjestäjien tai
opetusta järjestävien yhteisöjen huolehtivan siitä, että tytöillä ja pojilla
sekä naisilla ja miehillä on samat mahdollisuudet koulutukseen ja ammatilliseen
kehitykseen, sekä että opetus-, tutkimus ja oppiaineisto tukevat tämän lain
tarkoituksen toteutumista. Koulutuksen järjestäjä vastaa myös siitä, että
vuosittain laaditaan oppilaitoskohtaisesti tasa-arvosuunnitelma yhteistyössä
henkilöstön ja oppilaiden tai opiskelijoiden kanssa. Työnantajan tulee samaisen
lain perusteella edistää sukupuolen tasa-arvoa tavoitteellisesti ja
suunnitelmallisesti. Laki edellyttää myös työnantajan laativan
tasa-arvosuunnitelman. (Finlex 2016.)
Tasa-arvo- ja
yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteena on tuoda esille
vuorovaikutuskulttuuriin liittyviä seikkoja. Mönkkösen (2002, 13) mukaan
vuorovaikutuskulttuurilla tarkoitetaan yhteisesti jaettuja usein ikään kuin
itsestään selvinä pidettyjä käsityksiä vuorovaikutussuhteen luonteesta ja sen
merkityksestä.
Tasa-arvo- ja
yhdenvertaisuussuunnitelman sisällön lisäksi tulisi huomioida näkemys siitä
miten tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen etenee askel askeleelta. Alla
olevat askelmerkit on mukailtu Sisäasiainministeriön yhdenvertaisen
järjestötoiminnan oppaasta (2011). Keskeistä on kaikki seuraavat vaiheet on
huomioitu organisaation tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kehittämistyössä;
- Organisaation
henkilöstön ja toimintaan osallistuvien osallistaminen ja sitouttaminen
- Nykytilan
kartoitus
- Tasa-arvoa
ja yhdenvertaisuutta edistävistä tavoitteista ja toimenpiteistä
päättäminen
- Tiedottaminen
ja toimeenpano
- Seuranta
- Päivittäminen
ja uusien tavoitteiden asettaminen.
Merkittävä osa työstä tapahtuu viimeisessä vaiheessa.
Yhdenvertaisuuden tavoitteellinen edistäminen edellyttää sille asetettujen
tavoitteiden toteutumisen säännöllistä seurantaa, muutostarpeiden arviointia
sekä arvioinnin pohjalta esiin nousseiden toimenpidemuutosten toteuttamista (Sippola 2015, 13). Tämän lisäksi tulee huomioida, että tasa-arvon ja
yhdenvertaisuuden kehittäminen ei ole kertaluontoinen tehtävä, vaan kun edellä
olevat askelmerkit on käyty läpi, alkaa prosessi jälleen alusta uudelleen. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden
kehittäminen tulisi nähdä jatkuva prosessina. Tasa-arvo- ja
yhdenvertaisuussuunnitelma tulisi määritellä tietylle ajalle ja päivittää aina
määräaikaan mennessä.
Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen
yhteiskunnassa on meidän kaikkien tehtävä ja jokainen voi omalta osaltaan olla
edistämässä niiden toteutumista. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus tulisikin nähdä
kaikkia hyödyntävä asiana.
Mikko Ahtila
Artikkeli liittyy kirjoittajan kesäkuussa 2016
julkaisemaan opinnäytetyöhön, joka liittyi tasa-arvo- ja
yhdenvertaisuussuunnitelman kehittämiseen Lahden nuorisopalveluille. Artikkelissa
mainittu opinnäytetyö löytyy osoitteesta http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016060912493
Lähteet:
Finlex. 2014.
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 8.8.1986/609 ja
30.12.2014/1329). [viitattu 6.3.2016] saatavissa: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609
Finlex. 2014.
Yhdenvertaisuuslaki (30.12.2014/1325). [viitattu 6.3.2016] saatavissa:
http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2014/20141325
Finlex. 2014.
Laki yhdenvertaisuutta koskevan lainsäädännön voimaanpanosta (30.12.2014/1347).
[viitattu 6.3.2016] saatavissa:
http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2014/20141347
Ife, J. 2012.
Human rights and social work. Towards rights-based practice.
3rd ed. Cambridge
University Press.
Koivurova, T.
& Pirjatanniniemi, E. 2014. Ihmisoikeuksien käsikirja. Tietosanoma.
Helsinki.
Mönkkönen, K.
2002. Dialogisuus kommunikaationa ja suhteena. Vastaamisen, vallan ja vastuun
merkitys sosiaalialan asiakastyön vuorovaikutuksessa. Väitöskirja.
Sosiaalitieteiden laitos Kuopion Yliopisto.
Sippola, A.
2015. Yhdenvertaisuussuunnittelun opas yksityiselle sektorille. FIBS. [viitattu
13.4.2016] Saatavissa: http://yhdenvertaisuus-fi-bin.directo.fi/@Bin/d5fac52e698fd24e9f1a33433607ace1/1460575207/application/pdf/419626/Yhdenvertaisuussuunnittelun%20opas_yrityksille.pdf
Sisäasiainministeriö.
2010. Yhdenvertaisuussuunnittelun opas. Sisäasiainministeriön julkaisut
10/2010. Sisäasiainministeriö.